[조직관리] 터크먼 "tuckmanladder" 으로 팀운영도 전문적으로!!

Tuckman's Ladder, 또는 Tuckman's Team Development Model은 팀이 발전하면서 겪는 단계들을 설명하는 이론입니다. 이 모델은 1965년 브루스 터크먼(Bruce Tuckman)에 의해 제안되었으며, 팀이 어떻게 협력하고 성과를 내기 위해 변화하는지 설명합니다. 5단계는 다음과 같습니다.

tuckmanladder

Tuckman's Ladder의 5단계

1. 형성(Forming):
   팀원들이 처음 모여 서로를 탐색하는 단계입니다. 이때 팀원들은 서로의 역할과 목표에 대한 명확한 이해가 없기 때문에 소극적이고 신중한 행동을 합니다. 리더십이 중요하며 명확한 지침과 목표 설정이 필요합니다.
   
   실제 프로젝트에서 포밍은 팀 개발의 첫 번째 단계입니다.
   프로젝트를 위한 TFT일 수도 있고, 정식적인 한 팀일 수도 있습니다.
   이때는 킥오프 자리등을 통해 서로 이름이나 직책, 포지션을 확인합니다.
   이 단계에서는 목표, 일정, 규칙 및 규정, 개별 역할에 집중할 수 있습니다.
   각 구성원마다 해야 할 업무와 일정을 알려주고 목표를 설정하고 방향을 설정할 수 있도록 이끌어줍니다.
   
   
   
2. 격동(Storming):
   팀 내에서 갈등과 충돌이 발생하는 단계입니다. 팀원들이 각자의 역할을 두고 불만이나 갈등이 표출되며, 의견 충돌도 발생합니다. 이 과정에서 팀원들은 서로를 이해하고 조율하는 법을 배웁니다.
   
   도입 단계를 지나 과업의 현실과 무게를 잘 알고 있는 폭풍우입니다. 
   그룹에서 성격이 충돌할 수 있고, 과제를 완료하는 방법에 대해 의견이 다를 수 있으며, 그룹 리더의 권한에 대한 질문이 제기될 수도 있습니다. 하지만 어떤 팀을 구성하든 갈등이 있고 구성원들의 의견 차이가 있는 것은 당연하다. 
   이 단계는 그룹 토론에서 합의 부족, 팀 목적의 명확성은 증가하지만 불확실성이 있을 수 있는 것으로 분류됩니다.
   이 단계에서 따라야 할 전략: 목소리 큰 개인의 의견보다 한 사람 한사람 면담을 하고 갈등의 근본 원인을 찾고 모든 팀원들의 관점을 통일시킵니다. 서로간의 신뢰와 이해가 가장 중요합니다, 많이 듣고 존중해줍니다.
   
   
3. 규범화(Norming):
   팀원들이 서로의 역할과 책임을 이해하고 협력하게 되는 단계입니다. 갈등이 해소되고 팀 내에 규범과 규칙이 자리 잡기 시작합니다. 협력적인 분위기가 형성되며, 공동 목표 달성을 위해 노력합니다.
   
   세 번째 단계는 일의 방향이 잡혀가는 단계입니다.
   프로젝트 팀이 하나의 집단으로 기능하기 시작하기에 성과를 낼 수 있는 단계입니다.
   서로에 대한 포지션을 알고 성향도 이해했고 관계 및 상호 방법을 알고 있습니다.
   팀내 구성원은 서로를 이해하고 리더를 존중하며 업무를 더 나은 방향으로 이끌어 가기 위해 노력합니다.
   이 단계에서 따라야 할 전략: 팀내 관계를 유지할 수 있도록 분위기를 촉진시키며 업무 일정이 지연되지 않도록
   커뮤니케이션의 전면에서 리드합니다.
   
   
4. 성과(Performing):
   팀이 완전한 성과를 내기 시작하는 단계입니다. 팀원들은 각자의 역할에 맞춰 효율적으로 업무를 처리하며, 문제를 해결하고 목표를 달성하기 위해 높은 수준의 협력을 보여줍니다.
   
   이 단계는 그룹의 구성원이 강하고 자신감 있고 팀과 함께 프로젝트를 수행할 의욕이 있으며 팀이 효율적으로 작동하며 고품질 제품을 생산할 수 있습니다.
   네 번째 단계는 모든 그룹이 달성하기 위해 노력하는 단계로, 비전 공유, 목표 달성에 중점, 의견 불일치가 있지만 
   이제는 팀 내에서 긍정적이고 성숙한 방식으로 해결됩니다. 
   이 단계에서 따라야 할 전략: 리더는 도움만 주는 역할로 빠지고 더 많은 업무를 팀에게 일임하고 통체적 관리에 집중합니다.
   
   
   
5. 해산(Adjourning):
   프로젝트가 끝나거나 팀의 목적이 달성된 후 팀이 해산하는 단계입니다. 팀원들은 성취감을 느끼기도 하지만, 동시에 팀이 해체되면서 약간의 공허함을 느낄 수 있습니다. 이 단계에서는 성과를 기념하고 경험을 반추하는 과정이 중요합니다.
   
   Tuckman은 팀 개발 단계 이론을 개선한 후 모델에 다섯 번째 단계를 추가했습니다. 
   프로젝트팀이 업무를 완료 후 해산합니다.
   이 단계에서 따라야 할 전략: 팀의 성과를 축하하고, 경험을 공유하고, 회사 회의에서 칭찬하여 팀의 자신감을 높입니다.  해산이 아쉽고 힘들어서 느끼는 감정을 애도(Mourning)라고합니다.

---

실 적용 사례

사례 1: 스타트업 팀 형성

• 형성(Forming): 창업 초기, 창업자와 초기 멤버들이 팀을 꾸리면서 서로의 역할과 방향을 탐색합니다. 이때 각자의 경험과 기대치를 공유하며 프로젝트 목표를 정립합니다.
• 격동(Storming): 스타트업이 성장하면서 자원 부족, 의사결정 방식, 업무 우선순위 등에서 충돌이 생길 수 있습니다. 특히 다양한 배경을 가진 멤버들이 모일 경우 갈등이 발생하기 쉽습니다.
• 규범화(Norming): 팀 내에서 서로의 역할이 명확해지고 갈등을 해결한 후 규범을 세웁니다. 서로의 강점을 활용하면서 협력하는 방식이 자리를 잡습니다.
• 성과(Performing): 이제 팀이 목표에 집중하고 실행에 옮기기 시작합니다. 프로덕트 출시, 투자 유치 등의 목표를 향해 팀이 유기적으로 협력합니다.
• 해산(Adjourning): 프로젝트 완료 또는 인수합병(M&A)으로 팀이 해산될 수 있습니다. 이 과정에서 각 멤버들이 새로운 역할을 찾거나 다른 팀으로 이동합니다.

사례 2: 소프트웨어 개발 팀

• 형성(Forming): 새로운 소프트웨어 프로젝트를 위해 팀이 꾸려지고, 각 팀원이 자신의 역할을 명확히 하지 못한 상태에서 기획 회의를 시작합니다.
• 격동(Storming): 프로젝트 기획이나 기술적 결정에 대해 각기 다른 의견이 충돌하면서 갈등이 발생합니다. 프로젝트 관리 방식에 대한 논의도 격화될 수 있습니다.
• 규범화(Norming): 개발 방식(예: 애자일 개발 방식 등)에 대한 합의가 이루어지고, 협력 방식과 커뮤니케이션 도구가 자리 잡습니다.
• 성과(Performing): 이제 팀은 효율적으로 기능을 구현하고 문제를 해결하며 릴리즈를 위해 협력합니다.
• 해산(Adjourning): 프로젝트가 끝난 후 팀은 해체되거나 다른 프로젝트로 배치됩니다.

Tuckman's Ladder는 팀을 형성하고 성장시키는 모든 과정에서 유용한 모델로, 팀 간 갈등이나 협력 과정을 이해하고 적절히 관리하는 데 큰 도움을 줍니다.

---

기획은 검정색입니다.

"졸업 가운의 색이 검정인 이유는 검정이 성취와 권력의 색이기 때문입니다."

 

질문 환영합니다. 댓글 남겨주세요.
thinkhub